Unternehmen müssen attraktiver für Bewerber werden. Es ist nicht mehr genug, auf die richtigen Bewerber zu warten, Unternehmen müssen sich auf die gestiegenen Anforderungen einlassen.
Die Digitalisierung und Veränderung in der Arbeitswelt sind enorm schnell und verlangen von Unternehmen, die Bewerberverfahren und Stellenanzeigen dieser Wandlung anzupassen. Hier muss im Employer Branding eine neue Strategie her. Dabei gilt es jedoch zu verstehen, dass nicht alle Maßnahmen wirklich sinnvoll sind.
Was ist Employer Branding?
Der Fachkräftemangel ist in Deutschland in bestimmten Regionen und Branchen für Unternehmen ein echtes Problem. Auch, wenn es darum geht, Lehrlinge für das eigene Unternehmen zu finden oder die Generation Z anzusprechen, um junge, motivierte Mitarbeiter zu generieren, tun sich die Unternehmen oft schwer.
Der War of Talents veranlasst Unternehmen dazu, das eigene Branding aufzubessern und zu pflegen. Daraus entwickelt sich die sogenannte „Employer Brand“ oder auch „Arbeitgebermarke“, die bestimmt wie der Arbeitsmarkt das Unternehmen bewertet. Arbeitnehmer wollen sich mit dem Unternehmen identifizieren und sich aufgrund ihrer starken Arbeitgebermarke emotional verbunden zum Unternehmen fühlen. Doch wie bilde ich eine starke Arbeitgebermarke und erhalte so qualifiziertere Bewerbungen und die Facharbeiter, die ich brauche?
Analyse des eigenen Unternehmens
Am Anfang des Employer Brandings stehen die Analyse des eigenen Unternehmens und das Herausarbeiten der Stärken und Schwächen. Hierbei werden Fragen beantwortet, wie:
- Was macht mein Unternehmen einzigartig?
- Wofür steht mein Unternehmen?
- Warum sollte sich ein Bewerber für uns entscheiden statt der Konkurrenz?
Danach wird ein Ziel festgelegt, das die Arbeitgebermarke stärken soll. Hier steht vor allem die Zielgruppe im Vordergrund. Es gilt zu beachten, dass die verschiedenen Zielgruppen über unterschiedliche Kanäle erreicht werden müssen, in denen jeweils eigene Kommunikationsregeln gelten. Es ist außerdem wichtig, dass externes und internes Employer Branding miteinander übereinstimmen. So werden die eigenen Mitarbeiter zu authentischen Botschaftern für die Marke.
Nicht nur reden, sondern machen
Natürlich bringen alle Bemühungen im Marketing nichts, wenn nicht auch auf interner Basis etwas verändert wird. Achten Sie also darauf, Ihre Mitarbeiter miteinzubeziehen, wenn es darum geht, das Unternehmen zu verbessern, Kommunikationswege anders zu gestalten und neue Mitarbeiter zu gewinnen. Ihre Mitarbeiter wissen am besten, wo es Probleme gibt und wo Sie ansetzen können. Nehmen Sie sich also Zeit Ihr Unternehmen ganz genau unter die Lupe zu nehmen.
Maßnahmen, die das Unternehmen attraktiver machen
Zu den wichtigsten Branding-Maßnahmen gehören interne und externe Kommunikationsmittel:
- Einführung und Umsetzung der Work-Life-Balance
- Intensive Schulung der Fach- und Führungskräfte zum Thema Arbeitgebermarke
- Entwicklung eines Arbeitgeberimages
- Einsatz von Social Media Kanälen zur Kommunikation
- Kommunikationslösungen für Unternehmen und Arbeitgebermarke
- Entwicklung einer Strategie, um die eigenen Werte intern und extern zu vermitteln
- Einbeziehen der Mitarbeiter in die Prozesse
Bewerber und Interessenten Ihres Unternehmens möchten sehen, was intern in Ihrem Unternehmen passiert und was Sie für Ihre Mitarbeiter tun. Einblicke in das Unternehmen, wie etwa Fotos von der Arbeitsstätte, den Mitarbeitern oder interne Aktivitäten machen es greifbar und sympathisch. Mithilfe von Social Media, einem Newsletter, Blogartikel und aktuellen Jobangeboten werden Interessenten regelmäßig mit relevanten Informationen versorgt.
Die Möglichkeiten im Bereich Social Media sind vielfältig: durch z.B. eine Karriereseite, karrierespezifische Beiträge, Image-Filme oder Fotos von Events, kann ein Kontakt zur Zielgruppe hergestellt werden. Ebenso bieten Messen und sonstige Veranstaltungen Gelegenheiten, sich potenziellen Arbeitnehmern zu präsentieren. Die besten Markenbotschafter für Arbeitgeber sind jedoch die eigenen Mitarbeiter. Sind die zufrieden, werden sie es auch Freunden und Familie erzählen und die gute Arbeitsatmosphäre des Unternehmens spricht sich rum.
Effizienter Recruiting-Prozess
Personalmarketing umfasst aber auch ganz klassisch die Streuung von Stellenausschreibungen über Social Media und die Anzeigenschaltung auf den passenden Jobportalen. Ein effizienter Recruiting Prozess führt zu einer besseren Kommunikation zwischen Ihrem Unternehmen und Ihrer Zielgruppe. Machen Bewerber schlechte Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen, verbreitet sich dieser Eindruck schnell, jedoch genau so bei positiven Erlebnissen.
Legen Sie also Wert darauf, dass potenzielle Bewerber ein gutes Gefühl bekommen, wenn sie an Ihre Firma denken. Schalten Sie eine Stellenanzeige auf Social Media, achten Sie auf Authentizität durch z.B. Teamfotos, Imagevideos und ehrlichen Aussagen. Vermitteln Sie das Bild, das intern in Ihrem Unternehmen herrscht auch nach außen, um neue Mitarbeiter zu finden.
Steve Jobs fasste seine Erfahrungen bei der Rekrutierung von Personal bei Apple so zusammen:
„Versuchen Sie, die Crème de la Crème zu kriegen. Ein kleines Team von Top-Playern kann eine große Gruppe von zweit- oder drittklassigen Spielern erfolgreich ausspielen.“
Nicht-Akademiker möchten ein gutes Betriebsklima
Die Studie des Marktforschungsinstituts respondi zeigt, wie unterschiedlich Menschen mit Berufsausbildung im Vergleich zu Akademikern die Arbeitgeberattraktivität beurteilen. Befragt wurden über 2.000 Fachkräfte mit Berufsausbildungen vorwiegend in den Bereichen Logistik, Handwerk, Handel und Gesundheitswesen. Es galt herauszufinden, welche Prioritäten Menschen mit Berufsausbildung bei der Wahl des Arbeitgebers haben.
Schließlich sind 64 % aller offenen Stellen für Fachkräfte mit einer Berufsausbildung ausgeschrieben.
Quelle: qualitrain.net
Es stellt sich heraus, dass die Sicherheit des Arbeitsplatzes (63,7 Prozent), ein pünktliches Gehalt (60,3 Prozent) und ein Job in Wohnortnähe (45,2 Prozent) besonders für die Attraktivität eines Arbeitgebers sprechen. Auch geregelte Arbeitszeiten und bezahlte Überstunden sind gerade für Nicht-Akademiker ein Grund, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden. Ein überdurchschnittlicher Verdienst spielt für Menschen mit einer Berufsausbildung viel weniger eine entscheidende Rolle als für Akademiker. Wichtig sind aber gute Arbeitswerkzeuge und guter Arbeitsschutz. Auch finden Nicht-Akademiker den Webauftritt eines Betriebs weniger wichtig als das, was das private Umfeld über einen Arbeitgeber zu berichten weiß.
Fazit: die für Akademiker formulierten Employer-Branding-Strategien sind bei der Suche nach den besten Arbeitnehmern mit Berufsausbildung nicht zielführend. Vielmehr sollte auf den persönlichen Eindruck gesetzt werden, die Hürde für einen Erstkontakt sollte gering gehalten werden und auch das Bewerbungsverfahren muss einfach und schnell gestaltet sein.
Welche Vorteile kommen am besten an?
Der Dachverband der Schweizer Heime und Institutionen hat in seiner Studie Mitarbeiter in der Langzeitpflege nach den Vorstellungen von einem attraktiven Arbeitgeber befragt. In 17 Kategorien wurden die Ergebnisse aufgeschlüsselt. Für kleine Betriebe ergab sich, dass kürzere Entscheidungswege, einen direkten Kontakt zu Vorgesetzten und ein familiäres Betriebsklima von größerer Bedeutung sind als ein erhöhter Lohn.
Besonders wenn Veränderungsvorschläge aufgegriffen und umgesetzt werden, nahmen Arbeitnehmer das als sehr positiv wahr. Dem Chef kommt eine starke Vorbildfunktion zu. Erfüllt die Führungsperson an sie gesetzte Erwartungen, erhöht das die Bindung an einen Betrieb enorm.
Die beliebtesten Arbeitgeber: Akademiker wollen Sicherheit
Seit 2004 ermitteln e-fellows.net und McKinsey jährlich in der „Most Wanted“-Studie die beliebtesten Arbeitgeber und Branchen. Nach der Befragung von 6.300 Studierenden, Absolventen und Young Professionals ergibt die aktuelle Studie von 2019, dass die beliebtesten Branchen die Unternehmensberatung, der akademisch-wissenschaftliche Bereich und das Gesundheitswesen sind.
Quelle: www.e-fellows.net
Frauen verdienen in Deutschland noch immer wesentlich weniger als Männer. Nach Erhebungen des Statistischen Bundesamts liegt der unbereinigte Gender Pay Gap aktuell bei 21 Prozent, laut „Most Wanted“. Diese Erwartungen spiegeln sich auch in den Ergebnissen der Studie wider. Während Stipendiaten beim Berufseinstieg rund 55.300 Euro pro Jahr kassieren möchten, rechnen Stipendiatinnen nur mit etwa 44.500 Euro.
Bemerkenswert auch: Obwohl seit Jahren ausgiebig über die Gleichberechtigung der Geschlechter diskutiert wird, nimmt der Unterschied der Gehaltsvorstellungen zwischen den Geschlechtern zu. Im Jahr 2015 wollten Stipendiaten „nur“ 16 Prozent mehr verdienen als Stipendiatinnen. Im Jahr 2019 klafft zwischen ihren Gehaltsvorstellungen eine Lücke von über 24 Prozent.
Erkundigt man sich, was sie sich von Praktika vor allem versprechen, nennen die meisten als Hauptgrund das Ausbauen fachlicher Fähigkeiten. Auf Platz zwei und drei folgen das Kennenlernen verschiedener Branchen beziehungsweise das Kennenlernen eines Unternehmens und seiner Kultur. Eine untergeordnete Rolle spielen hingegen das Aufwerten des Lebenslaufs oder die Möglichkeit, ein Jobangebot für den Berufseinstieg zu bekommen.
Die unterschiedlichen Ergebnisse aus den Studien zeigen, dass es kein allgemein gültiges Rezept für eine hohe Arbeitgeberattraktivität gibt. Wie auch in persönlichen Beziehungen, findet jeder Mensch etwas anderes attraktiv. Hier gilt es auf potenzielle und angestellte Mitarbeiter einzugehen und deren Bedürfnisse genau zu verstehen.
Sie brauchen Unterstützung bei der idealen Stellenanzeige auf Social Media?
Rufen Sie und doch einfach für ein unverbindliches Beratungsgespräch an oder schreiben Sie uns!
Jobsocial
Bahnhofstraße 34
66571 Eppelborn
info@jobsocial.de
www.jobsocial.de
Tel.: 06881 9999 750